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Zalvus im personalmagazin: "Vom Online-Marketing lernen"

06.09.2016  von  Matilda von Gierke
Wer im HR-Bereich tätig ist, kennt es: das "personalmagazin". Deutschlands meistgelesenes Fachmagazin im Personalwesen veröffentlicht Matildas Artikel zum Thema Online-Marketing meets Recruiting. Hier die digitale Version:

TREND: Mit Methoden des Online-Marketings können Arbeitgeber Kandidaten erreichen, die passiv nach einer Stelle suchen – dort, wo diese sich im Netz aufhalten.


Die Reichweite und Möglichkeiten des Online-Marketings sind in vielen Branchen bereits gut etabliert, überzeugen durch Resultate. Im Internethandel beispielsweise ist das Prinzip weit verbreitet. Der Einsatz von Online- Marketing-Maßnahmen wird für die gezielte Direktansprache potenzieller Käufer eingesetzt. Während Anbieter ihre Produktpaletten bewerben, erfahren Käufer von Produkten, die für sie relevant sein könnten. 



Die Ansprache erfolgt in nativer Form, das heißt in alltäglich von Kandidaten besuchten Kanälen und Plattformen, auf den von ihnen favorisierten Endgeräten.



Auf den Arbeitsmarkt reagieren


Diese Vorgehensweise kann auch im Recruiting eingesetzt werden. Mit einer weitreichenden Direktansprache werden latent suchende Kandidaten erreicht und potenzielle Bewerber noch vor der eigentlichen Jobsuche aktiviert. Die Personalsuche mittels Online-Marketing ist eine Reaktion auf den kandidatenzentrierten Arbeitsmarkt. Bei den traditionellen Recruitingmethoden wie Anzeigenschaltungen in Jobportalen oder Branchenplattformen sind Unternehmen darauf angewiesen, dass Kandidaten aktiv nach Stellen oder Arbeitgebern suchen. Nur dann erfahren mögliche Bewerber von interessanten Vakanzen. Spezialisten, die sich in einer festen Anstellung be nden und keine akuten Wechselabsichten haben, werden auf diesen Wegen nicht erreicht.


So funktioniert Online-Marketing


Durch den Einsatz von Online-Marketing-Maßnahmen ist es Recruitern möglich, ihr Inserat zu den Kandidaten zu bringen, anstatt auf deren Handeln zu warten. Potenzielle Bewerber werden dort, wo sie sich sowieso alltäglich online bewegen, auf für sie passende Stellen aufmerksam gemacht. Dies ist vergleichbar mit dem Lesen des redaktionellen Teils einer Tageszeitung: Die Vakanz wird auf dem Deckblatt beworben, nicht hinten im Anzeigenteil.


Es ist kein Geheimnis, dass Millionen von Nutzerdaten im Internet zur Verfügung stehen. Heutzutage hinterlässt so gut wie jeder Internetnutzer einen signikanten „digitalen Fußabdruck“ und ist somit online erreichbar. Verschiedene Anbieter ermöglichen die digitale Ansprache durch die Nutzung dieser Daten. Zahlreiche Filterfunktionen ermöglichen das gezielte De nieren einer Zielgruppe, die auf eine Stelle aufmerksam gemacht werden soll. Gefiltert werden kann beispielsweise nach demographischen Informationen, Qualifikation, Standort, Alter, Geschlecht oder Interessen.


Gefilterte Kandidaten können nun in ihren favorisierten Kanälen erreicht werden. Zu diesen gehören unter anderem soziale Netzwerke, favorisierte Webseiten, Suchergebnisse, E-Mail-Postfächer oder Apps. Ansprechbar sind diese Kandidaten auf jedem Endgerät, sei es der Computer, ein Tablet oder ein Smartphone – je nachdem, ob sie zu Hause, am Arbeitsplatz oder unterwegs sind. Sie können also jederzeit – und noch bevor sie sich aktiv auf die Jobsuche begeben – auf passende Stellen aufmerksam gemacht werden.


Geeignet für fast jede Stelle


Die native Form der Kandidatenansprache bedeutet, dass diese nicht den Anschein einer Werbung erzeugt, sondern der Erwartungshaltung auf den jeweiligen Kanälen und Endgeräten entspricht. Die Ansprache erfolgt beispielsweise in Form einer „Neuigkeit“ auf einem sozialen Portal, eines Artikels im Suchergebnis oder eines Banners im E-Mail-System.



Mittels Online-Marketing erhalten Recruiter die Hoheit der Stellendistribution: Sie entscheiden individuell, welche Kandidaten wo erreicht werden und wie sie angesprochen werden.



Generell ist der Prozess für nahezu alle Positionen geeignet, sofern potenzielle Kandidaten de niert und online erreicht werden können. Von Vorteil sind regionale und demographische Eingrenzungen, Qualifikationsanforderungen und konkrete Hintergrundinformationen über das digitale Verhalten der Zielgruppen. Besonders gut erreichbar sind Young Professionals mit einem akademischen Abschluss. Aber auch Spezialisten wer- den branchenunabhängig mit dieser Methode gefunden.


Mehr Transparenz in der Personalsuche


In der Praxis beginnt die Vorgehensweise mit einer ausführlichen Analyse der zu besetzenden Stelle. Empfehlenswert ist hierbei eine enge Zusammenarbeit zwischen Personal- und Fachbereich, um alle relevanten Informationen zu ermitteln. Zusätzlich sollten die Recruiter auch unternehmensspezi sche Informationen, beispielsweise eine Beschreibung der Arbeitsumgebung, der Zusammenarbeit im Team und von Sonderleistungen zusammentragen. Diese Informationen fassen sie in einem Stelleninserat zusammen und legen fest, welche Highlights zur Position sie für die Kandidatenansprache verwenden.


Eine Zielgruppenanalyse ermöglicht nun die Ermittlung von passenden Distributionskanälen – Kanälen, in denen sich potenzielle Bewerber aufhalten. Dort werden ansprechende Anzeigen oder Beiträge veröffentlicht. Die größte Reichweite wird meist durch die Distribution mittels Google Display und Search Ads, bezahlten Posts auf Facebook und dem angeschlossenen Audience-Netzwerk sowie mit Affiliate-Marketing-Anbietern, die auf Webseiten von Vertriebspartnern Werbung schalten, erzielt. Doch auch bezahlte Inserate auf Xing und Linkedin, Beträge in Gruppen und Foren oder bei alternativen Anbietern wie Ebay-Kleinanzeigen können sehr erfolgreich sein. Wichtig bei der Auswahl der Distributionswege ist die Beachtung der vorher analysierten Präferenzen gewünschter Zielgruppen.


Die Nutzung dieser Online-Maßnahmen ermöglicht die detaillierte Auswertung verschiedener Statistiken: Recruiter können in Echtzeit verfolgen, wie oft ihr Inserat angesehen wurde, wie lange sich Besucher mit dem Inserat befasst haben und welche Anzeigen und Kanäle am erfolgreichsten sind. Dies ermöglicht die ständige Optimierung des Inserats und der Vertriebswege und bringt Transpa- renz in die Personalsuche. Zeitgleich pro tieren Unternehmen dauerhaft von Employer-Branding Effekten, denn mit jeder Ansicht einer Anzeige erfahren Kandidaten von dem beworbenen Unternehmen.


Verbesserte Bewerberqualität


Es ist keine Überraschung, dass immer mehr Unternehmen Online-Marketing- Maßnahmen im Recruiting einsetzen.



Während die Rekrutierungskosten (Cost-per-Hire) und die Dauer bis zur Stellenbesetzung (Time-to-Hire) sinken, steigern die Recruiter durch die zahlreichen Vorfilter und einem dementsprechend besseren Fit langfristig die Bewerberqualität.



Dennoch ist die hohe Komplexität dieser Recruiting-Maßnahmen nicht zu unterschätzen. Bei der Umsetzung ist zu beachten, dass Online-Marketing ein vielschichtiges Feld ist. Die erfolgreiche Implementierung erfordert umfangreiches fachliches Know-how, das regelmäßig aufgefrischt werden muss. Das Outsourcen dieses Prozesses ist eine Möglichkeit, von der hohen Reichweite, Treffsicherheit und Transparenz dieser Methode zu profitieren, ohne die eigene Marketingabteilung mit einem entsprechenden Projekt zu belasten.


MATILDA VON GIERKE ist Gründerin des HR-Start-ups Zalvus, das Recruiting per Online-Marketing anbietet.

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Author:
Matilda von Gierke
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