Das Silodenken durchbrechen // Was Recruiting von Sales lernen muss
Fach- und Führungskräfte werden händeringend gesucht. Kein Wunder also, dass entsprechende Talente von allen Seiten mit Stellenangeboten und Benefits umworben werden. Unternehmen, die kein maßloses Gehalt zahlen und/oder auf Massage-Services und Privat-Butler setzen können, müssen andere Strategien im War for Talents finden. Eine Möglichkeit: Das Silodenken durchbrechen und die Erfolgskonzepte anderer Branchen nutzen. Vor allem aus dem Bereich Sales können Recruiter/innen einiges lernen:
Es gibt keine zweite Chance für den ersten Eindruck
Die Stellenanzeige muss sitzen. Passivsuchende Kandidat/innen schenken Ihnen nur einige Sekunden Aufmerksamkeit und diese sollten gut genutzt sein. Formulieren Sie präzise und klar und wählen Sie die Argumente, die Ihre Zielgruppe wirklich interessieren. Wodurch hebt sich Ihr Unternehmen von der Konkurrenz ab? Welche Vorteile sind so ansprechend, dass geeignete Kandidat/innen aus ihrem Alltag ausbrechen und sich die Mühe machen, sich zu bewerben?
Nutzen Sie dabei jeden Vorteil, den Sie haben! Wieso also auf die Gehaltsangabe verzichten, wenn schon längst bekannt ist, dass Stellenanzeigen mit Gehaltsangaben 19 % mehr Kandidat/innen gewinnen? Kommunizieren Sie transparent die Informationen, nach denen Ihre Zielgruppe sucht.
Geben Sie Ihren Interessent/innen dabei auch einen Ausblick in die Zukunft. Zeigen Sie neben dem üblichen "Das bieten wir" unterschiedliche Karrieremöglichkeiten und Perspektiven auf. Sales-Expert/innen betonen im Verkaufsgespräch, wie sehr das beworbene Produkt den Alltag der Personen erleichtert. Gehen Sie den gleichen Weg und beschreiben Sie, welche positiven Entwicklungen auf die zukünftigen Mitarbeitenden warten. Ist es Kandidat/innen vielleicht schon in drei Jahren möglich, zum Senior aufzusteigen? Lassen Sie interne Abteilungswechsel zu? Zeigen Sie, was möglich ist und spielen Sie mit offenen Karten. Damit sind Sie Ihrer Konkurrenz bereits einen Schritt voraus.
"Der Kunde ist König"
Verwirrende Karriereseiten, verpflichtende Logins und umständliche Bewerbungsverfahren sind von gestern. Sie werden nur eine potenzielle Fachkraft nach der nächsten vergraulen. Finden Sie einen anderen Blickwinkel und nehmen Sie die Perspektive Ihrer Kandidat/innen ein. Unser Tipp: Bewerben Sie sich doch mal bei Ihrem eigenen Unternehmen! Die Punkte, die selbst Sie frustrieren, schreien nach Optimierungspotenzial.
Streichen Sie die Anforderungen aus dem Prozess, auf die Sie verzichten können. Wenn ein/e Kandidat/in zum Beispiel gerade über Social Media auf dem Smartphone auf die Stellenanzeige gestoßen ist, wird er/sie wohl kaum direkt den Lebenslauf zur Hand haben – ein häufiger Grund, gar nicht erst mit der Bewerbung zu beginnen. Brauchen Sie das Dokument überhaupt im ersten Schritt? In den meisten Fällen reicht es aus, den Lebenslauf im Verlaufe des Verfahrens anzufragen. Beachten Sie, dass jede einzelne Anforderung es Ihren Kandidat/innen schwerer macht, sich zu bewerben. Reduzieren Sie sich deshalb auf das Nötigste. Zalvus-Gründerin Matilda von Gierke hat dazu eine klare Meinung: "Anschreiben und Arbeitszeugnisse haben im Recruiting nichts verloren."
Außerdem: Kein König wartet gerne. Dasselbe gilt für Kund/innen und Kandidat/innen. Sie können sich nicht zwei Wochen Zeit für die erste Rückmeldung lassen, denn in diesen Tagen hat die Konkurrenz längst gehandelt. Antworten Sie schnell, individuell und transparent auf jede Anfrage und informieren Sie die Kandidat/innen vorab über den Zeitplan, sodass keine Überraschungen auftreten. Bieten Sie Ihren Kandidat/innen die bestmögliche Candidate Experience.
Eine gute Vorbereitung ist die halbe Miete
Das Bewerbungsgespräch ist der nächste zentrale Punkt, denn hier treffen Recruiter/in und Kandidat/in das erste Mal wirklich aufeinander. Verstehen Sie das Bewerbungsgespräch als Verkaufsgespräch. Suchen Sie nach Möglichkeiten, einen Dialog zu erzeugen und vermeiden Sie das einseitige Ausfragen Ihrerseits. Nutzen Sie stattdessen die Chance, Ihre Vorteile und Argumente persönlich mit ihrem/Ihrer Gesprächspartner/in zu besprechen.
Scheuen Sie dabei nicht vor heiklen Themen wie Gehaltsvorstellungen, beruflichen Perspektiven und Arbeitsmodellen zurück. Bereiten Sie sich schon im Vorfeld auf die Fragen vor, die Diskussionspotenzial bieten. Legen Sie sich hier Antworten, Formulierungen und Argumente zurecht, um Ihre/n Gesprächspartner/in von Ihrer Position zu überzeugen. Der/die Kandidat/in muss verstehen, welche Vorteile ihm/ihr entgehen würden, falls er/sie sich gegen den Job entscheiden sollte.
Nachhaltige Beziehungen für nachhaltigen Erfolg
Doch egal, wie gut Kommunikation, Vorbereitung und Miteinander - manchmal finden beide Parteien trotz aller Bemühungen einfach nicht zusammen. Während sich Sales-Expert/innen nicht von einem "Kein Bedarf" unterkriegen lassen, stellt man im Personalbereich häufig direkt den Kontakt ein.
Sinnvoller: Bleiben Sie im Gespräch mit den vielversprechenden Fachkräften und nehmen Sie sie in Ihren Talentpool auf. Vielleicht findet sich ja doch noch irgendwann eine Position, die besser zu den Erwartungen und Wünschen passt. Halten Sie regelmäßig Kontakt zu den Fach- und Führungskräften und informieren Sie sie über neue Entwicklungen aus Ihrem Unternehmen.
Erst KPIs machen Fortschritt sichtbar
CLV, MRR, CAC - es gibt unzählige Kennzahlen, die den Sales-Erfolg messen. Die Zahlen zu erheben, auszuwerten und Entwicklungen zu beobachten, trägt maßgeblich dazu bei, den Fortschritt von Sales-Prozessen sichtbar zu machen. KPIs bieten die Grundlage von Optimierungen und Verbesserungen. Wer sie nicht erhebt, liefert sich selbst dem Zufall aus. Im Recruiting ist das nicht anders.
Bringen Sie Messbarkeit in Ihre Personalgewinnung und erheben Sie relevante Kennzahlen. Dadurch können Sie direkt sehen, an welchen Stellen Ihre Prozesse stocken und gezielte Optimierungen vornehmen. Welche Daten sich für Ihr Recruiting eignen, haben wir in unserem Artikel "HR-Analytics // Diese Daten helfen bei der Personalsuche" für Sie zusammengefasst.
Durchbrechen Sie das Silodenken!
2023 reicht es nicht mehr aus, sich zurückzulehnen und darauf zu warten, dass die Talente von allein kommen. Recruiting muss umdenken und neue Wege gehen. Die Erfolgsrezepte anderer Branchen zu übernehmen und sie sinnvoll in die eigene Arbeitsweise zu integrieren, ist ein Weg, um im War for Talents die Nase vorn zu haben.
Es wird also Zeit, dass Recruiting wie Sales denkt! Verstehen Sie Ihre Kandidat/innen als Kund/innen und die offene Position als Produkt, das Sie verkaufen möchten. Machen Sie ihnen ein Angebot, das sie nicht ablehnen können - ohne Butler-Service, aber dafür mit einem Prozess, der von Anfang bis Ende auf die Bedürfnisse Ihrer Zielgruppe zugeschnitten ist.
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