23.09.2019  Von   Florian Burchett

Was Sie bei der Planung der Personalsuche beachten sollten

Der erste Teil einer Beitragsreihe, in der die Erkenntnisse der HR-Digital Studie 2019 und HR-Best-Practices von mehr als 150 Unternehmen entlang eines kompletten Recruiting-Prozesses zusammengefasst werden. Are you ready for 2020?

Der Zalvus Recruiting-Check - Aufgestellt für die Zukunft


„Ist Ihr Recruiting bereit für das Jahr 2020?“ - Diese Frage stellten wir den Mitarbeitern der HR des Volkswagen Konzerns im Zuge eines interaktiven Workshops. Ziel der Veranstaltung war es, Optimierungspotenziale entlang des Recruiting-Prozesses zu ermitteln und zu überprüfen, ob die aktuelle Personalakquise bereits zeitgemäß abläuft. Finden Sie in dieser Zusammenfassung heraus, welche Chancen für eine effektive Personalsuche sich in Ihren Strukturen verbergen: 


Vorab sei gesagt: Es gibt viele Möglichkeiten, das Recruiting zu gliedern. Um für die unterschiedlichen Phasen jeweils drei Kernerkenntnisse und entsprechende Handlungsempfehlungen zu generieren, haben wir folgende Unterteilung (inkl. übergeordnete Optimierungsziele) gewählt:



  1. Planung der Personalsuche (Rollenverteilung bei der Bedarfsplanung überdenken)

  2. Erstellung des Inserates (Verständnis für die Zielgruppe verbessern)

  3. Ansprache der Kandidaten (Inserat zu den Kandidaten bringen)

  4. Optimierung der Kampagne (neue Technologien nutzen)

  5. Umgang mit dem Bewerber (kandidatenzentrierte Prozesse etablieren)


Alle Empfehlungen basieren auf Daten, die bei der Ansprache von Fach- und Führungskräften und deren digitalem Verhalten auf Online-Inseraten gesammelt wurden. Mehr Informationen und alle Statistiken finden Sie in der HR-Digital Studie zum Download.


Rollenverteilung überdenken – HR als Inhouse-Beratung


Meist kommt die Personalplanung und Bedarfsfeststellung aus den Fachbereichen / Führungsetagen. Den Managern fehlt allerdings häufig der direkte Kontakt zum „Kandidatenmarkt“, was nicht selten unrealistische Anforderungen an die Profile oder eine Fehleinschätzung der benötigten Rahmenbedingungen zur Folge hat.


Die Rolle der HR in diesem Zusammenhang wandelt sich vor allem durch die voranschreitende Digitalisierung. Der Fokus liegt zukünftig weniger auf der Ansprache potentiell geeigneter Kandidaten (als Dienstleister im eigenen Unternehmen), sondern viel mehr auf der internen Beratung, um Entscheidern den aktuellen Bewerbermarkt zu veranschaulichen und mit kreativen Lösungsansätzen ganzheitliche Recruiting-Prozesse zu optimieren.


Die Personaler der Zukunft müssen vor allem den (Kandidaten-)Markt verstehen, die eigenen Vakanzen und Maßnahmen überprüfen und das Unternehmen für eine nachhaltige Personalbeschaffung und Entwicklung aufstellen. Das analytische Vorgehen rückt in den Vordergrund und das Personalwesen wandelt sich zur „Inhouse Beratung“.


Überdenken Sie deshalb die Rolle Ihrer HR in der Zusammenarbeit mit den Fachbereichen und die langfristigen Ziele für Ihr Unternehmen.


Fokus auf latent Suchende – Der Bewerbermarkt ist kandidatenzentriert


Digitalisierung, demografischer Wandel, Urbanisierung – es gibt viele Gründe, doch das Ergebnis bleibt das Gleiche: Im Bereich der Fachkräfte und Spezialisten herrscht nahezu Vollbeschäftigung.


Die Zeiten, in denen sich Fachbereiche die passenden Kandidaten auf dem Arbeitsmarkt „wie vom Sushi-Band“ einfach herauspicken konnte, sind längst vorbei. Heute entscheiden die Fachkräfte selbst, wo und für wen sie arbeiten. Die mittlerweile relativ etablierte Floskel „Die Unternehmen müssen sich beim Kandidaten bewerben“ ist nicht vom Himmel gefallen. Deshalb müssen die Anforderungen an den Kandidaten mit den Rahmenbedingungen der Vakanz übereinstimmen.


Einen Swift-Developer (f/m/x) mit sechs Jahren Erfahrung finden Sie im Jahr 2019 nicht, wenn die Programmiersprache erst vor fünf Jahren eingeführt wurde. Und wenn Sie es überraschenderweise doch tun, dann werden die Pioniere nur zu außerordentlichen Konditionen bei Ihnen anheuern.


Grundlage für ein erfolgreiches Recruiting von Fach- und Führungskräften ist deshalb ein grundsätzliches Verständnis für den kandidatenzentrierten Bewerbermarkt und der Fokus auf passiv suchende Kandidaten.


Vakanz an Zielgruppe anpassen – Der passiv Suchende will das gewisse Etwas


Der passiv suchende Kandidat liest eine Ausschreibung mit einer anderen Motivation als Personen, die aktiv auf der Jobsuche sind. Er ist grundsätzlich zufrieden mit seiner aktuellen Position, ist nicht gezwungen sich beruflich zu verändern und besucht Inserate entsprechend mit einer anderen Erwartungshaltung. Ein echtes Bewerbungsinteresse gibt es zu diesem Zeitpunkt noch nicht. Es überwiegt die Frage, welche alternativen Optionen der Markt zukünftig bieten könnte.


Doch wie überzeugt man heutzutage eine Zielgruppe, wenn 69% aller Inserat-Besucher lediglich ihren Marktwert testen und eine mögliche Eignung überprüfen wollen? (Zalvus HR-Digital Studie 2019)


Setzen Sie auf Individualität und vermeiden Sie automatische Mailvorlagen. Kandidaten müssen sich nicht nur von den Inhalten angesprochen fühlen, auch die Ansprüche an die Kommunikation im Bewerbungsprozess sind groß. Sie erwarten schnelle Reaktionszeiten und Transparenz über anstehende Schritte und Entscheidungen. Durch einen persönlichen und wertschätzenden Umgang entwickelt sich der Interessent zum überzeugten Bewerber.


Überzeugen Sie durch individuelle Alleinstellungsmerkmale und eine Kommunikation, die an die Passivität der Kandidaten angepasst ist.


Welche Details die Inserat-Besucher unterschiedlicher Positionen am meisten interessieren und welche Alleinstellungsmerkmale sie überzeugen, erfahren Sie in Teil 2 des Zalvus Recruiting Checks.


 —


Den nächsten Artikel nicht verpassen:

zum Newsletter anmelden


 —


Woher wir das alles wissen?

mehr über ZALVUS erfahren


 —

Teilen macht's noch besser!

Von:
Florian Burchett