Wie die Digitalisierung die Rolle der HR verändert

Technologie erleichtert den Alltag - HR profitiert durch Innovation

Die Aufgaben der HR-Abteilung sind vielfältig – vom Employer-Branding und Recruiting über On- und Offboarding bis hin zu Personalverwaltung und -entwicklung. Doch eines haben all diese Bereiche gemein: Sie werden sich in den kommenden Jahren (weiter) grundlegend und nachhaltig verändern.

Der Hauptgrund ist derselbe wie in vielen anderen Branchen: Die fortschreitende Digitalisierung. Aufgaben, welche früher noch manuelle Eingaben oder menschliche Interaktionen voraussetzten, werden bereits heute von Programmen stark vereinfacht, oder sogar vollständig von ihnen erledigt.

In allen Bereichen des Personalwesens können Unternehmen verschiedener Größen bereits auf eine Vielzahl von Dienstleistungen und Programmen zurückgreifen. Sei es die Marketing-Automation des Employer-Brandings, ein digitales Bewerbermanagement oder die Ansprache passiv suchender Kandidaten in alltäglich verwendeten Online-Kanälen im Recruiting. Auch für das Assessment, On- & Offboarding und das Personalmanagement gibt es digitale Helfer. Viele weitere Programme, welche die vielversprechende Technologie des Machine Learnings im HR Bereich verwenden, stehen bereits in den Startlöchern.

Aktuell besteht die größte Herausforderung noch darin, all diese Helfer zielgerichtet einzusetzen. Die meiste Zeit wird heute für die Einführung und Verwaltung dieser Programme oder Dienstleistungen eingesetzt. Doch was macht die HR-Abteilung in Zukunft, wenn viele ihrer Aufgaben komplett automatisiert werden?

Sie entwickelt sich selbst weiter und übernimmt neue Aufgaben und Verantwortungen. Dies bleibt natürlich nicht ohne Folgen für das Profil des Personalers…

Skills aus anderen Bereichen übernehmen - Analytische Lösungsfinder gesucht

Die HR der Zukunft vereint Fähigkeiten aus anderen Unternehmensbereichen. Hier rücken je nach Schwerpunkt verschiedene Skills in den Vordergrund. Die besten Allrounder im Personalwesen sind zukünftig besonders stark in:

• Data Analytics – Relevante Daten müssen gezielt erhoben, analysiert und verstanden werden. Kennzahlengetriebene Transparenz steht dabei klar im Vordergrund.


• Marketing – Es müssen stets neue Kanäle für Employer-Branding sowie Recruiting entdeckt werden. Ebenso muss der Personaler die Zielgruppen seiner Vakanzen verstehen und auf die Erwartungshaltung auf dem (Arbeits-)Markt reagieren.


• Vertrieb – Auf einem kandidatenzentrierten Bewerbermarkt müssen die Kandidaten von den Vakanzen und vom Unternehmen überzeugt werden.


• Projektmanagement – Das Silo-Denken im eigenen Unternehmen muss durchbrochen und abteilungsübergreifende, Mehrwert stiftende Projekte konzipiert und umgesetzt werden.

Die Veränderung der Aufgaben und des zukünftig gesuchten „Skillsets“ hat natürlich auch Auswirkung auf die Rolle bzw. Verantwortung der Personaler im Unternehmen.

Eine neue Rolle im Unternehmen - HR als Inhouse-Beratung

Zusammengefasst kann man also konstituieren, dass die HR-Abteilung in Zukunft den (Arbeits-)Markt durch gesammelte Daten verstehen lernt, selbst definierte Kennzahlen optimiert und mit diesen KPIs Prozesse analysiert und dadurch „Bottlenecks“ aufspürt und eliminiert.

Im Rahmen dessen müssen auch die Führungskräfte für neue Technologien sowie Veränderungen auf dem (Arbeits-)Markt sensibilisiert werden. Dadurch verändert die HR-Abteilung die Unternehmenskultur in einer Vorbildfunktion im Umgang mit der Digitalisierung und ist Innovationsvorreiter und Berater im eigenen Unternehmen.

Personaler werden also durch die fortschreitende Technik nicht obsolet, sondern ihre veränderte Rolle hat bei einer zeitgemäßen Entwicklung einen noch größeren Business Value für das Unternehmen als bisher!

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