HR-Update // Zalvus trifft Kienbaum // Matilda trifft Fabian

HR-Update

Persönliche Treffen bekommen in Zeiten von Corona eine neue Dimension. Während wir uns sonst regelmäßig in Berlin oder Köln besuchen, treffen Fabian und ich uns dieses Mal zeitgemäß virtuell (das Foto ist bei unserem letzten persönlichen Treffen Prä-Pandemie entstanden). Kennengelernt haben wir uns vor knapp fünf Jahren über den Axel Springer Accelerator. Seitdem tauschen wir uns regelmäßig über die Entwicklungen des Arbeitsmarktes und aktuelle HR Best Practices aus.

Wer sich auf dem Markt der HR-Beratungen auskennt, dem ist das von Fabian geführte Beratungs- und Familienunternehmen "Kienbaum Consultants International" natürlich ein Begriff. Mindestens von der alljährlichen HR-Jahrestagung (#PPLCon), die Kienbaum früher in Ehreshoven, heute in Köln ausrichtet, hat man schon einmal gehört. Dort treffen sich HR-VorreiterInnen, -MacherInnen und -EntscheiderInnen zum Wissensaustausch. Auch Zalvus ist dort Stammgast, hier ein Bericht aus 2016 und Artikel aus 2019.

Doch auch zu zweit im Video-Call kann man sich wunderbar austauschen. Ich hatte einige Fragen mitgebracht, die wir gemeinsam beantworten wollten. Unsere erarbeiteten Antworten habe ich in diesem Artikel zusammengefasst:

Welche Auswirkungen hat die Pandemie auf den Arbeitsmarkt 2021?

• Corona agiert vor allem als Beschleuniger bestehender Trends (z.B. beim Wandel von offline zu online oder bei der fortschreitenden Automatisierung).


• In vielen automatisierbaren bzw. transaktional geprägten Berufen gibt es eine höhere Fluktuation und ein Überangebot auf dem Arbeitsmarkt. Mehr Direktbewerbungen und ein verstärktes Streben nach Sicherheit -vor allem im Blue Collar Bereich- sind die Folge.


• Die Pandemie wirbelt den War-for-Talents durcheinander: Einerseits ist durch beschleunigte Transformationsprozesse die Nachfrage, insbesondere nach tech-affinen Profilen sogar noch gestiegen, während andererseits viele Organisationen in der aktuellen Phase beim Recruiting auf die Bremse treten, was den Schluss zulässt, dass wir in einigen Bereichen wieder auf einen arbeitgebergeprägten Arbeitsmarkt zusteuern.

Welche unterschiedlichen Strategien gibt es für Organisationen als Reaktion auf die Pandemie?

• Je nach Auswirkung der Krise auf die jeweilige Branche reichen die Reaktionen von massiven Kostensenkungen und Personalabbau bis zu umfangreichen Investitionen und Transformationsprozessen.


• Stillstand ist in keinem Fall die adäquate Reaktion: Langfristig erfolgreiche Unternehmen nutzen die aktuelle Situation für Veränderungen.


• Analysen der Wertschöpfungs- und Kostentreiber, Effizienzsteigerung in den Prozessen und Investitionen in (vor allem digitale) Kompetenzen sollten gerade in Krisenzeiten im Fokus der Verantwortlichen stehen.

Welche Kompetenzen werden vorrangig gesucht?

• Die fortschreitende Digitalisierung und Transformation ganzer Branchen lässt einen „Skillset Shift“ erkennen, der ein anderes Anforderungsprofil in den Fokus rückt.


• Wir erleben, dass „unternehmerisches Denken“ auf der Agenda der Organisationen ganz oben steht, also die Fähigkeit zur ganzheitlichen Betrachtung von Problemen aus einer abteilungsübergreifenden Perspektive in Verbindung mit einem ausgeprägten Verständnis für mehrwertgenerierende Prozesse.


• Analytische Fähigkeiten und umfangreiches technisches Verständnis werden zukünftig regelmäßiger als Grundvoraussetzung für zahlreiche Tätigkeiten erwartet.

Welche Konsequenzen hat das für den Personalbedarf in unterschiedlichen Bereichen?

• Business Intelligence Spezialisten sind gefragt, die projektbasiert das Silo-Denken durchbrechen und durch Prozess- und IT-Optimierungen die notwendigen Transformationen umsetzen.


• Data-Spezialisten werden verstärkt gesucht, aber natürlich auch andere IT-Fachkräfte, die die Automatisierung repetitiver Aufgaben und die Ideen zur Effizienzsteigerung realisieren.


• Experten mit “People Skills” sind überall gefragt. Sowohl im Inneren (vor allem im Management und HR) als auch nach außen (Key Account Management) wird die Pflege bestehender Beziehungen auch in stark automatisierten Unternehmen essentiell sein.

Wie kann man die benötigten Fachkräfte zukünftig überzeugen?

• Das aktuell ausgeprägte Bedürfnis vieler Menschen nach Sicherheit sollte durch eine stabile Finanzierung, etablierte Marktposition oder ein sehr profitables Geschäftsmodell des Arbeitgebers begründet werden.


• Fehlende Sicherheiten oder die Aussicht auf eine langfristige Automatisierung der Aufgaben, sollten durch Weiterbildungs- und Aufstiegsmöglichkeiten, oder zumindest durch ein bedeutsames übergeordnetes Ziel des Unternehmens ausgeglichen werden, Stichwort: Purpose..


• Die Erwartung von mehr Flexibilität für Arbeitszeit und Ort ist durch die Erfahrungen im Lockdown gestiegen, während in einigen Bereichen die Forderungen nach immer weiter steigenden Gehältern dem Verständnis gewichen ist, dass die Unternehmen weiterhin wirtschaftlich agieren müssen.

Fazit

• Unternehmen müssen aktiv Transformationen vorantreiben und auf die Beschleunigung bestehender Trends durch die Pandemie reagieren, um langfristig wettbewerbsfähig zu bleiben.


• Eine erhöhte Arbeitslosigkeit und mehr Bewerbungen aktiv suchender KandidatInnen sind ein trügerisches Bild, weil gerade für Tech-Profile der War-for-Talents bestehen bleibt.


• Es ist vor allem die Aufgabe von HR, als Innovationsvorreiter und in einer Vorbildfunktion im Umgang mit der Digitalisierung als Botschafter für Veränderungen im Unternehmen zu agieren.

Ich bin gespannt, ob dieses Format der Gesprächsdokumentation auf Interesse stößt (sollen wir lieber ausformulieren?). Auf welche Erkenntnisse sollen wir noch einmal im Detail eingehen? Wir freuen uns auf das Feedback zum Inhalt und Format.

Never stop innovating!

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