05.12.2019  Von   Phillip Hildebrandt

So geht's // Technische Implementierung von Recruiting-Analytics

Wie lassen sich Recruiting-Analytics technisch umsetzen? Und sollte man dieses System selbst aufsetzen oder einkaufen? Antworten auf diese Fragen und ein Fazit zum Thema Data-Driven-Recruiting gibt es in diesem Beitrag.

Nachdem wir in vergangenen Artikeln die Bedeutung von HR-Analytics analysiert haben, und welche Daten erhoben werden sollten, gehen wir dieses Mal auf die technische Umsetzung ein. Welche Möglichkeiten zur Implementierung gibt es?


Technische Implementierung // Drei Möglichkeiten zur praktischen Umsetzung


Eine Frage stellt sich bei fast jedem progressiven Schritt: Make or buy? Also lieber selbst umsetzen oder auf bewährte Lösungen zurückgreifen und diese einkaufen? Wir stellen Ihnen nachfolgend einige Möglichkeiten vor:


1) Mit dem Know-How einer internen Marketing- und IT-Abteilung kann ein eigenes Tracking entwickelt werden. Dies bringt den entscheidenden Vorteil mit sich, dass selbst entwickelte Tracking-Systeme unendlich individuell und an Ihre spezifischen Anforderungen anpassbar sind. Der Nachteil jedoch: Das Ganze ist äußerst zeit- und kostenintensiv und setzt voraus, dass die verschiedenen Abteilungen reibungslos miteinander kommunizieren und arbeiten können. 


2) Eine weitere Möglichkeit ist die Implementierung eines allgemeinen Analytics-Systems, das jedoch von Ihnen selbst eingerichtet und verwaltet wird. Das gängigste ist Google Analytics und der damit oft im Verbund genutzte Tag-Manager. Alternativen, welche Ihnen ebenso beinah grenzenlose Möglichkeiten zur Individualisierung bieten sind u.a. Matomo und Open Web Analytics. Bei der Anwendung ist die Flexibilität sehr groß und die Aufgaben der eigenen IT auf die grundsätzliche Implementierung und einige individuelle Anpassungen reduziert. Die Verwaltung und Nutzung ist für die HR allerdings ebenso zeitintensiv und aufwendig. Da das notwendige Know-how meist nur in der Marketing-Abteilung vorhanden ist, ist auch hier eine gut funktionierende Kommunikation zwischen den Abteilungen unabdingbar. Wenn Sie sich für solch eine Lösung interessieren, können Sie sich zur Einstimmung schon einmal in die Welt der UTM-Parameter einlesen.


3) Die dritte Möglichkeit ist, ein Recruiting-Tool einzukaufen, welches bereits umfangreiche Recruiting-spezifische Funktionen enthält. Hier ist zwar die Flexibilität niedrig, wenn es um die individuelle Anpassung des Trackings geht, jedoch sind die Anwendungen bis auf wenige Ausnahmen sehr benutzerfreundlich. Für Fragen rund um das System und die Anwendung steht Ihnen außerdem meist ein Support-Team zur Verfügung. Meist gibt es Analytics-Module nur in Kombination mit dem passenden Karriere- und Bewerbermanagement-System. Ein Wechsel kann entsprechend aufwendig sein. Beispiele für unterschiedlich komplexe Gesamtlösungen sind  SAP SuccessFactors, d.vincipersonio oder recruitee ein. Die meisten dieser Lösungen sind dabei selbst für kleine Unternehmen erschwinglich, da die Preise teilweise anhand der Unternehmensgröße bemessen werden.


Eine weitere Alternative ist die natürlich die Zusammenarbeit mit externen Spezialisten in Sachen data-driven Recruiting.


Fazit // Wertschöpfung durch Analytics


Egal für welche der drei Varianten Sie sich entscheiden: Jedes Recruiting sollte datenbasiert arbeiten. Die Umsetzung ist dabei so individuell wie Ihre Anforderungen. Es wird zukünftig Aufgabe der HR sein, entsprechende Veränderungen anzustoßen. Denken Sie zukunftsorientiert und langfristig. Überprüfen Sie das implementierte Tracking Ihres Recruitings und überlegen Sie, wo es Raum für Verbesserungen bietet. Erstellen Sie einen Plan zur Optimierung durch neue Tools, Schulungen und gemeinsame Projekte mit IT, Marketing und anderen Abteilungen für eine zeitgemäße Personalsuche.


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