Sourcing-Methoden im Check // Wo ist der Königsweg im Recruiting?

9 Sourcing Methoden im Vergleich

1. Die eigene Karriere-Webseite

Die eigene Karriereseite ist die zentrale Präsentationsfläche für offene Positionen. Fast alle Unternehmen haben heutzutage einen eigenen Karriere-Bereich auf ihrer Homepage. Für interessierte Bewerber bietet diese Informationen zum Arbeitgeber, einen Überblick über alle Vakanzen und gibt Bewerbern die Möglichkeit sich dem Bewerbungsprozess zu widmen. 

Der direkte Besuch dieser Webseite setzt allerdings voraus, dass Personen aktiv auf der Suche nach Positionen in dem entsprechenden Unternehmen sind. Fest steht: Passivsuchende oder Personen, die Ihr Unternehmen (noch) nicht kennen, werden Sie damit kaum aktivieren. Dadurch ist dieser Recruiting-Kanal in seiner Reichweite eingeschränkt. Unternehmen mit zahlreichen Mitarbeitern und einer starken Arbeitgebermarke sind hier klar im Vorteil gegenüber KMU und jungen Unternehmen, da sie generell einen höheren Traffic auf eigenen Webseite verzeichnen und auch in Suchmaschinen weiter oben rangieren.

Für alle Unternehmen gilt aber gleichermaßen: Die User Experience ist der Schlüssel zum Erfolg! Daher gilt: Stellen Sie mit optimierten Landing-Pages zielgruppenspezifische Inhalte bereit und optimieren Sie die Sichtbarkeit Ihrer Inserate in Suchmaschinen (SEO), sowie das Ranking auf „Google for Jobs“.

Der Aufwand, den Recruiter bei der Pflege der Inhalte, Verwaltung der Inserate und Auswertung der Ergebnisse haben, hängt vom verwendeten System ab. Häufig werden Komplettlösungen für den Karrierebereich inklusive Bewerbermanagement eingesetzt. Je leichter diese Systeme es Kandidaten machen, sich zu bewerben, desto höher ist der Vorselektionsaufwand eingehender Kandidaten.

2. Das Unternehmensnetzwerk & Social Media

Unternehmen stehen über unterschiedliche Plattformen mit potentiellen Bewerbern in Kontakt. Über Newsletter, Firmenprofile in beruflichen und sozialen Netzwerken, oder fachspezifisch aufgebaute Communities aus internen und externen Personen können Sie Stellenausschreibungen bewerben und so geeignete Kandidaten erreichen. 

Es ist allerdings höchst zeit- und kostenintensiv, die Reichweite in diesen Kanälen zu vergrößern, weshalb größere Unternehmen dafür eigene Employer-Branding Abteilungen aufbauen. Erfolge in der Vergrößerung des Netzwerks versprechen die Erreichung einer neuen Zielgruppe, denn die verbundenen Personen sind meist passiv suchend oder haben die Unternehmensmarke dann im Hinterkopf, wenn sie sich erste Gedanken über einen Jobwechsel machen.

3. Interne & externe Veranstaltungen

Events sind eine Möglichkeit, um das Unternehmensnetzwerk zu stärken oder auch direkt in Kontakt mit geeigneten Bewerbern und Interessenten zu treten. Ob Sie nun einen Stand bei einer Karriere- oder Uni-Messe mieten, einen Speaker-Slot bei einer Veranstaltung erwerben oder selbst ein Event veranstalten (z.B. einen „Hackathon“ für Entwickler) – die Vor- und Nachteile sind dieselben.

Zwar stehen Sie auf der Veranstaltung direkt in persönlichem Kontakt mit Ihren Bewerbern und haben so die Gelegenheit sofort zu überzeugen, oder Personen für zukünftige Positionen im Netzwerk aufzunehmen. Die Ausrichtung oder Teilnahme an solchen Veranstaltungen ist jedoch meist sehr kostspielig. Neben dem finanziellen Aspekt fällt auch ein immenser zeitlicher, sowie personeller Aufwand an und die Reichweite für das Recruiting ist auf die Teilnehmerzahl begrenzt.

4. Mitarbeiternetzwerk und Empfehlungsprogramme

Ihre Mitarbeiter sind Ihre überzeugendsten Botschafter. Außerdem kennen sie auch meist Menschen mit einem ähnlichen fachlichen Know-How. Das Team schätzt es, einen Einfluss auf die Auswahl seiner Kollegen zu haben und auf diese Weise gewonnene Mitarbeiter passen in den meisten Fällen bereits gut in die Firmenkultur.

Zwar ist die Reichweite dieser Kandidatenquelle stark von der eigenen Mitarbeiterzahl und deren Kontakten abhängig, jedoch lassen sich solche Netzwerke relativ leicht etablieren. Außerdem ist das Netzwerk Ihrer Mitarbeiter einfacher zu nutzen als das Ihres Unternehmens. Des Weiteren gibt es hier bereits zahlreiche Software-Tools zur Minimierung des Aufwands für die HR-Abteilung, z.B. von Talentry oder Firstbird.

5. Jobbörsen

Portale wie Indeed, StepStone, Monster und Co. gehören mittlerweile ebenso zum Standardrepertoire eines Recruiters wie die Ausschreibung auf der eigenen Karriereseite. Zwar ist die Reichweite um ein Vielfaches größer als auf Ihrer eigenen Karriereseite, doch konkurrieren Sie hier auch mit vielen anderen Unternehmen um die Aufmerksamkeit Ihrer Zielgruppe. Unternehmen mit einer stärkeren (Arbeitgeber-) Marke ziehen diese Aufmerksamkeit stärker an und haben hier deshalb deutlich die Nase vorn. Außerdem erreichen Sie auf diese Weise wieder nur aktiv Suchende.

Des Weiteren sind die Kosten für ein am Anfang unbekanntes Ergebnis recht hoch. Eine Ausschreibung dieser Art setzt somit auf das alte „Post and Pray“-Prinzip der klassischen Zeitungsannonce. Wie viele Personen Sie mit der Ausschreibung erreichen und mit welchem Rücklauf Sie rechnen können, ist vor der Schaltung der Anzeige ungewiss und Sie erhalten keinerlei Marktfeedback, warum eine Ausschreibung erfolgreich oder eben auch nicht erfolgreich ist. Dennoch können sich Ausschreibungen dieser Art besonders für Unternehmen mit einer starken Arbeitgebermarke und für Vakanzen eignen, für die es viele aktiv suchende Kandidaten gibt (z.B. aufgrund hoher Fluktuation).

6. Geschlossene Plattformen

Es gibt zahlreiche geschlossenen Plattformen, die versprechen, durch eine Spezialisierung auf bestimmte Zielgruppen, eine bessere Reichweite für ausgewählte Vakanzen zu erzielen (z.B. 4scotty für IT-Professionals aller Art, DV-Treff für SAP Spezialisten, ahgz Jobsterne für Fachkräfte in Hotellerie und Gastronomie, LegalCareers für Juristen aller Art, PflegeJob für Fachkräfte rund um das Thema Gesundheit und Pflege, oder Truffls, Moberries oder MeetFrank für diverse Positionen für (digitale) Young Professionals – doch die Liste ist endlos).

Am Ende setzen all diese Plattformen einen aktiven Besuch, eine Registrierung oder sogar einen App-Download voraus, und erreichen dadurch vor allem aktiv suchende Personen. Der Kampf um die besten Kandidaten wird auch hier häufig von der Stärke der Unternehmensmarke beeinflusst. Zudem sind diese Lösungen meist etwas teurer als allgemeine Jobbörsen.

7. Active Sourcing & Direktansprache

Hier werden potentielle High-Potential Kandidaten - meist in Unternehmens- oder Fachnetzwerken wie LinkedIn, Xing oder Github - identifiziert und individuell angesprochen. Die klaren Vorteile dabei: Sie erreichen sowohl Aktiv- als auch passiv Suchende und die dadurch generierten Bewerbungen sind meist von sehr hoher Qualität, da bereits im Vorfeld nach sehr wahrscheinlich geeigneten Personen gefiltert bzw. gesucht wurde. Wenn Sie also genau wissen, was und wen Sie suchen, kann dieser Weg ein mächtiges Recruiting-Instrument sein.

Die gezielte Identifikation und Ansprache einzelner Kandidaten ist jedoch ein sehr aufwändiger Prozess, selbst wenn Sie unterstützende Software wie Talentwunder einsetzen. Die Reichweite ist auf Personen limitiert, die über öffentlich einsehbare Profile und kontaktierbare Personen verfügen oder für eine telefonische Abwerbung in einem anderen Unternehmen identifiziert werden können. Durch die übermäßige Ansprache durch Headhunter und Personaldienstleistern mit unpassenden oder gar fehlerhaften Standardtexten, sinkt die Antwortquote dieser Maßnahme dabei stetig. Personalisieren Sie also Ihre Nachrichten und stechen Sie durch Authentizität und Transparenz heraus.

8. Headhunter

Wird das Recruiting an externe Unternehmen übergeben, kommen meist Headhunter ins Spiel, die einen Mix aus obigen Maßnahmen verwenden. Sie nehmen z.B. Kontakt zu Kandidaten in der eigenen Datenbank auf, oder sprechen Personen via Active Sourcing und telefonischer Direktansprache an.

Letztendlich "fischen" diese Recruiting-Berater im gleichen Teich wie Sie und nutzen dabei das gleiche Equipment. Dafür lassen Sie sich allerdings fürstlich vergüten, denn die Kosten für die Suche betragen schnell 25 bis 30% des Jahresbruttogehaltes der zu besetzenden Vakanz. Die Zusammenarbeit mit einem Headhunter ist zumeist dann sinnvoll, wenn eine hochrangige Position (anonym) besetzt werden muss und das nachweisbare Netzwerk des Personalberaters die Kontaktherstellung zur Führungsetage anderer Unternehmen verspricht. In diesem Executive Search Bereich trägt die persönliche Ansprache erheblich zur erfolgreichen Vermittlung bei.

9. Alternative: Performance-Marketing

Eine alternative Methode zur Ansprache bisher unerreichter Kandidaten ist die Platzierung von Anzeigen in alltäglich genutzten Online-Kanälen aktiv- und passiv suchender Kandidaten. Das ist nicht nur besonders effizient, sondern Sie erreichen dadurch auch eine gigantische Reichweite. Dafür nutzt man den digitalen Fußabdruck und Technologien, die im Online-Handel bereits vollkommen alltäglich sind. 

Damit dies jedoch reibungslos abläuft, müssen HR, Marketing und IT von der Bedarfsfeststellung der Vakanz, über die Bewerbung der Position, bis zur Optimierung der Kampagne durch weitreichendes Tracking zusammenarbeiten. Auch hier gibt es bereits Anbieter, die in diesem Bereich unterstützen (z.B. Mobilejobs für Blue Collar Positionen, Zalvus für Fach- und Führungskräfte oder Wonderkind als Software-Lösung zur eigenen Umsetzung).

Fazit

Gutes Recruiting ist wie Müsli – die Mischung macht’s!

Es gibt nicht das eine Instrument im Recruiting, welches zu jeder Situation passt. Vielmehr hat jede Methode ihre Vor- und Nachteile in den Bereichen Reichweite, Qualität, Aufwand und Kosten. So gilt es also, die einzelnen Methoden zu kombinieren und aufeinander abzustimmen. Ein zeitlich abgestimmter Mix aus allen Maßnahmen bringt den nachhaltigen Erfolg für Ihr Recruiting.

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